企业文化是留住人才的最佳手段和强大磁场。日本索尼公司总经理盛田昭夫说：“日本管理体制胜过欧美管理体制的主要之点，就是企业具有企业精神，即使新来的接班人也无法改变这种精神。”

日立公司的缔造者小平浪平就在企业建立了一种“诚实、独创、积极进取、齐心协力、团结一致”的“小平精神”。正是这种精神，使日立人逐渐树立了一种共同的价值标准。使得７万多日立人上下同心，具有极强的凝聚力。

日本的企业精神，尽管各有风采，但有一个明显的共同点，即用“集体的板块意识”和“传统的家庭观念”要求企业员工树立牢固的“归属意识”，激发员工自觉自愿地为企业“尽忠”，从而达到长期留人的目的。

酬劳附加桩

在欧洲和日本公司经理人员的报酬中，一个重要的附加值，就是这些经理人员可以靠公司过上高质量的生活。这种机制，可以把人才牢牢拴住，使他们不愿轻易离开。

在日本，许多公司经理的酬劳附加，包括寿司和高尔夫球俱乐部的会员证等。现在中国办得较好的一些高科技企业，也开始效仿日本公司的这种做法，如国内的红桃Ｋ集团，每个季度都要招集市场骨干人才在风景名胜区开好几天的会。甚至在每年的年终时，公司还要求骨干人才“出国开会”或“出国培训”一个月。这虽说也是为了工作，但同时也让人才们享受了免费旅游，这就是一种特殊的待遇，一种酬劳附加值。

在欧洲很多国家，公司不仅给他们的经理们配轿车，而且补贴他们的吃饭、穿衣、住房、商务礼品，甚至可以报销自己和家人出外度假的部分账单。

在法国，8月份是避暑季节，公司的经理们大都到风景名胜地度假去了。《参考消息》曾有这样一篇报道，巴黎一家美法合资企业的美国经理詹姆斯在巴黎工作了一段时间后，发自内心地说：“自从到巴黎之后，我才享受到了一种质胜于量的高水平生活。”也许，这正是法国公司留住人才的高明之处。

欧洲和日本公司运用这种酬劳附加值，让经理人员过上体面的生活，并久而久之成为一种享受惯了而难以离开的生活方式，对公司形成强烈的依赖感和归属感，其目的是要留住优秀人才，并使他们自发地为公司效劳和尽忠一辈子。

长期刺激桩

美国华尔街日报最近委托有关权威机构进行了一次调查分析，其结论是：在世界上公司总裁的报酬，美国仍是世界之最。美国公司最高总裁的收入之所以高，这主要与长期刺激有关。美国公司以给予经理人股票以及股票买卖特权著称，这被美国人称为“长期刺激”。

据薪酬顾问公司对全美前86家大企业的调查，美国公司最高总裁平均每人持有价值千万美元的认购股。管理专家称，长期刺激的最大好处是，能把经营者与企业的长远利益捆在一起，形成一个荣辱与共的命运共同体，不仅能留住人才，而且能把人才最大潜能发挥出来。

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