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2019下半年年人力资源管理师考试重点练习题9
发布时间:2019-08-11   好学通教师资格网

为了帮助考生系统的复习,全面的了解的相关重点,小编特编辑汇总了2019下半年年各章复习的重点资料,希望对您参加本次考试有所帮助!

四、简答题

1、简述员工绩效管理的程序

2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。

3、简述360度实施评价的6个环节。

5、简述"行为锚定等级评价法"的工作步骤

6、简述头脑风暴法法的四个基本原则。

7、简述"综合等级标准"与"分解提问标准"的各自含义

五、案例分析

人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人,其中既有技术人员,又有生产人员。该部门的组织结构是这样的:三十多人分成四组,所有的技术人员在一个组,称为技术组,共有八人;其他生产工人按照人数平均分成三组,每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法,即根据员工的实际表现给其打分,并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时,每个员工可得的最高分为100分,上级打分占70%,同事占30%。在考评时,不区分技术人员和生产人员,三十多个人相互打分,并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某,再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大,但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。

然而,在实际发放绩效工资时,却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等:四个组长是最高档次,除非发生重大事故等意外事件,否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况,这么做实在是迫不得已,因为刚开始实施规定时,发生了许多意想不到的事情:为了让别人给自己打高分,有人私下串联,拉帮接伙;组长工作没有积极性,宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人;生产人员学历低,工作在第一线,觉得自己出力出汗,应该多拿绩效工资,而技术人员觉得自己学历高,工作的含金量高,也想多拿,无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商,刘某默许了现在的做法。

钱经理对刘某说:"你们部门的办法虽然减少了埋怨,但是员工工作的积极性很差,工作效率不高,造成了技术人员的流失,应该重新设计方案了。"

刘某说:"的确是这样,现在几个组长绩效工资高,工作量远远超过了其他人,许多人觉得他们绩效工资高,应该多干,反正普通员工拿的绩效工资一样多,因此出工不出力。今天我来,就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。"

请您回答以下几个问题:

(1)评价现行的绩效考评方案。

(2)若是为该部门设计新的绩效考评方案,应遵循哪些原则?

以上由学一网人力资源管理师频道整理