答：(1)概念：无领导小组(leaderless group discussion LGD):评价中心的主要组成部分，由一定数量的一组被评人(6~9人)，在规定的时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中每个成员处于平等的位置，并不指定小组的领导者或主持人。它通过松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者的个性特征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。

　　(2)类型：1、根据主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨论。其中无情景讨论，主要是针对一个开放性的问题来进行，问题设计上应该有一定难度，或者是两难问题。2、根据是否分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

　　优点：具有生动的人际关系互动能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实，易于客观评价;被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。

　　缺点：题目的质量影响测评的质量;对评价者和测评标准的要求较高;应聘者表现易受同组其他成员影响;被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

　　无领导小组讨论的原理及成功的要点有哪些?(重点)

　　答：(1)原理有：流行的素质理论”冰山模型“、”洋葱模型“，把人的素质从内到外大致分为内在素质(态度、动机、价值观念)、知识和技能、外在行为三部分。其中，内在素质只能通过外在行为来衡量，心理学理论也说明人的内心世界总是会表现在外在行为中，但二者并不是一一对应的，观察者会有自己的情感反应。因此，通过无领导小组希望通过外在行为展现讨论者的内在素质特点。

　　(2)成功的要点有：

　　1、评价者要具备较丰富的知识和经验：要对评价者进行培训和选择，同时还要规范评分要素和评分表，尽量减少误差。

　　2、被评价者要有机会充分展现自己：无领导小组注重挖掘被评估者的内在素质。因此，被评价者要能根据题目尽量表现自身能力。

　　3、在题目设计上，要根据联系工作内容、难度适中，同时要具有一定的冲突性等原则进行设计。

　　员工素质测评中常见的测评结果误差原因有哪些?(重点)

　　答： (1)测评的指标体系和参照标准不够明确

　　(2)晕轮效应：以点概面，以员工某单个方面的特点来判断其整体状况。 (3)近因误差：测评人员对被测对象近期状况记忆清楚，对远期表现比较模糊，容易以近期表现来判断整个时期的偏差。(4)感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。(5)参评人员训练不足。 制定员工培训规划的要求及内容有哪些?(重点)

　　答：制定要求有：1、系统性：从培训对象的确定到培训内容、方法的选择及培训师的选择，乃至培训标准的制定都要保持统一性和一致性。

　　2、标准化：在整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。

　　3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性

　　4、普遍性：应适应不同的工作任务、应适应不同的对象、应适应不同的培训需要。

　　员工培训规划的主要内容有11项：

　　培训目的、培训目标、培训对象和内容

　　培训的范围：个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能还是业务)和企业。

　　培训的规模、时间、地点、费用(直接成本和间接成本)

　　培训的方法、教师、计划的实施

　　国内外常见的集中教学计划设计程序有哪几个?

　　答：(1)肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。它强调三个主要问题：学习什么，达到怎样的熟练程度2、教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标3、使用什么手段来评价学习结果

　　其主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务等影响因素，加以综合考虑和统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。

以上由人力资源管理师考试网整理  1