洪亮的职业目标就是获得一个企业管理学位，毕业后开创自己的公司。他人生目标就是自己当老板，并且把自己对于体育爱好与市场营销的兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮购公司。

　　1994年2月洪亮的公司正式开张，基于强调送货快速、顾客服务无错误、高折扣定价的市场营销计划，公司成长非常快速。但当公司成长到目前阶段时，成长开始趋缓，人员争取绩效的态度也较为减缓。

　　目前公司人数已有33人：其中18位顾客服务代表，每小时工资为45至50元之间；8个货运代理人，每小时工资为45-50元；六个文员，工资均为每小时46至50元；一个副经理，工资为每小时68-73元。经理和副经理均是从原来的顾客服务代表提升上来的，这样的薪酬体系主要是参考一般服务业公司，而并非自己按照同行业的参考标准。

　　洪亮希望新设一个管理职务：采购代理，处理在众多的供货商中进行选择，采购高尔夫器具方面的复杂事务。而且，公司还希望把经营范围扩展到网球器具上。由于此职务是新设的，所以他还不知道需要支付多少工资，他希望雇用一位在体育用品采购方面有5-6年经验的人来担任这一职务。然而目前公司没有参考标准来找出其该给多少薪酬。

　　在上个月有两个代表都表达了对其小时工资的不公平，并抱怨相对于他们对公司所作的贡献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。另外，有些管理级的干部觉得他们的薪酬制度并不能完全反映他们工作的复杂与辛苦程度。

　　策划要求：

　　假如公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。

　　参考答案：

　　问题分析

　　公司的薪酬体系需要以外部竞争薪酬与个人职务重新订定薪酬制度，以作为日后新职务和人员聘用薪酬的参考。按照公平理论，公司薪酬可能缺乏内部与外部公平性。

　　（1）外部公平：外部公平受外界环境的影响，可视为业界的报酬水平。意指企业薪酬水准同其它组织的薪酬水准相比较，着重在组织之间的薪酬水准相对高或低。透过外部薪酬调查可以搜集同业或相近企业有关薪酬水准的信息，以作为公司薪酬水准制定的参考依据。

　　（2）内部公平：即薪酬政策内部的一致性，组织内部建立的报酬结构需符合内部公平。其着重于组织内部不同工作或技能间的报偿水准相对高低，应该依据工作的内容或技能复杂度。通过工作评价来比较每个工作的相对价值，以达到内部公平性。

　　在薪酬设计的步骤上，首先我们需要进行工作分析，制定出工作说明书，以便了解工作内容项目。为了外部公平的原则，需要对外部薪酬作调查，以掌握相同职位在外界的薪酬水准为何。然后要进行工作评价，工作评价是以有系统的方式来决定组织内每一个工作的相对价值，其方法有工作排序法、因素比率法、工作分类法和点数法等（填答者可自行选择），将组织内部的工作项目作比较，以找出其价值的优先级，以确保组织内部公平。接下来要将工作的绝对价值以金额表示，建立在不同等级的薪酬范围，即完成薪酬制度并订定工作。然而薪酬制定后，会遇到外在环境和组织内部的变化，因此，要随时作薪酬调查并加以合理地调整，以确保薪酬能符合合理、公平的原则。