法律环境对中国人行为的影响，注意力集中在观察中国人的一言一行、一举一动。 p>　　晕轮效应 p>　　人们通常倾向用一个人身上某一突出的特点来概括这个人的综合素质和水平，把这个人的某一特征变成对这个人的整体评价。比如说年终讲评时，我们有时会对一个善于言辞表达和交际的人做出错误的判断，认定善于表达的人沟通能力一定很强。在面试中一个漂亮的先生或女士往往会得到面试者的青睐和欣赏，他们的综合分数也会很高。但实际上，人的长相和人的能力之间并没有直接的相关关系。 p>　　对比效应 p>　　评价一个人时，经常会与前后接触的不同人进行对比，加强对两者差异的感受。例如，两个水平极为不同的演讲者先后进行演讲，前后的对比会使人无限放大两者之间的水平差异。再比如，员工面试过程中，一个相貌姣好的候选人之后是一个相貌较差的面试者，两者外表的形象差异会在面试官心中立即留下深刻印象，从而影响到对被面试人综合素质客观的判断。 p>　　投射因素 p>　　人在认知、决策的过程中，往往以自己为标杆，假设别人与自己的感受、需求、爱好都会雷同，并以此作为归因的基础。通常越像你的人你越熟悉，也自然会越喜欢，这种喜欢也会影响到你对这个人综合素质准确的判断。一个经常加班加点的领导也以为其他员工会加班加点，拼命工作，殊不知大部分员工喜欢9点上班，5点下班。在美国，中国人总是愿意和当地的同事掏心窝子交流、沟通、侃大山，但是美国人通常把同事和朋友分开，工作是工作，生活是生活。同事间交流浮于表面。 p>　　刻板印象 p>　　如果我们根据一个人所在的群体和组织为基础对一个人作出判断，则很容易进入“刻板印象”这一误区。比如，在老外眼里，一看是中国留学生就会认定其数学很好，但事实上由于中国高考的文理分科，很多文科生数理基础很差。再比如，世人往往认为德国人死板、不灵活，但事实上，很多德国人对哲学、文学、社会科学极为关注，与人打交道时并不死板。多数人认为日本人对企业忠心耿耿，从不背叛，但到了日本后发现，日本同样有很多自我意识很强、充满个性的人。 p>　　以上6项认知问题是每个人身上都会存在的问题，领导者必须十分警觉。认知错误必然导致决策和判断的错误。作为国际化的领导者，我们要在认知过程中保持清醒的头脑，多做换位思考，加强反思，减少失误，提升领导力和管理效率。