随着人脑和智能的发展，动机和行为之间的关系已经十分复杂。了解人的动机就可以进一步的理解人们行为的产生，在企业人力资源的管理中至少可以达到以下3个目的：  通过对动机的了解，可以帮助人力资源管理人员从应聘者过去的经历中洞察其工作的动机，并预测其未来的工作表现，从而筛选出适合岗位特质的优秀应聘者。 在工作中进一步的了解员工动机，可以更好的帮助管理者与员工进行沟通，在理解与尊重人们本能的基础上采取适当的方法引导员工改善行为、提高绩效。 了解员工的思想动机，通过企业文化影响员工价值观、远景规划和目标，引导员工改善行为、提高绩效。 p>　　影响行为和工作能力的动机于两个方面，一方面是基于人类本能的动机；另一方面是建立在思想动机之上。本能的动机建立在生理、精神和情感需要基础上，而意识形态的动机则是建立在规范和观念之上，依据美国迈克尔。茨威尔的归纳将人们基于本能的动机与思想动机整理 p>　　（一）基于本能的动机 p>　　了解基于本能的动机，与了解“人性”是有异曲同工之妙的，所有的管理手段都应当基于管理者对“人本能”的认识，顺应人性的本能进行管理才能取得最好的管理效果。基于本能的动机有如下5个方面： 内在生理需要和渴望 p>　　首先，人的行为、感知和观念都受生理需要的影响。其次，人们在情感上需要爱，需要被人肯定，被人接纳和有归属感。同时，为了满足学习和发展的内在愿望，他们也需要挑战和刺激。 后天的需求 p>　　除了最本能的需求外，在人们成长、不断学习的过程中，需求会受到家庭、朋友、同事、权威人物及更大的文化所影响。 习惯和基于痛苦的行为模式 p>　　人们在以往的痛苦经历的基础之上形成习惯和固定的行为模式。这些痛苦经历常常会影响现在的行为。畏惧当年的痛苦经历产生的相应行为不是对目前情况的反应，而是对往昔痛苦经历的机械反应。许多工作场合和工作行为中的行为模式也是这样形成的包括处理与管理人员的关系，对工作的态度、与客户的交往等。 愈合生理和情感创伤的自然愿望 p>　　人们有着一种与生俱来的愈合生理和情感创生的愿望。虽然每个人消除创伤的方式各不一样，但是这种欲求形成了人们潜在的无意识的动机，促使人们采取行动。例如：我们恋爱的对象往往是与父母截然相反的一类人。这种强烈的感情说明了我们下意识希望避免儿时的痛苦。 体验快乐、避免痛苦的愿望。 p>　　如果你被一个很烫的东西烫伤了手指，而手边还有一桶冷水，你会把手浸入水中止痛。大多数人类的行为处于这种基本动机。 p>　　（二）思想动机 p>　　思想动机也包括三种不同的类型：规范、价值观（信念）以及远景规划和目标。这三类动机根植于是非好坏的道德判断或人生观的意识体系基础之上，当某人出现情绪反应，认为这样做“对或错”时，是他在对意识体系做出反应。 规范 p>　　规范是人们在社交过程中学到的行为规则，是人们从中选择适当行为的“行为库”。这规范直接受到人们所处文化影响如：国家文化、家庭文化。这些影响让人们不自觉地遵循某种行为，并且很难意识到它的存在。遵循规范的过程中隐含的一条法则是：“遵奉习俗最为重要，标新立异就是错。” 价值观 p>　　依据道德规范的价值观体系进行决策、采取行动，是人类特有的能力。价值体系的作用在于它们能超越很多其他的行为动机。人们为了价值体系，做自己认为该做的事情，可以放弃许多其它的动机。 远景规划和目标 p>　　在思想动机中，远景规划和目标是最高层次，它能使人们在预见自己和他人最大潜能的基础上采取行动。人们常常为了这些规划和目标而最大限度的牺牲自己的其他既得利益，又是甚至献出生命。 p>　　在企业中，企业文化就是这样发挥作用的，它利用组织规范、组织价值观、组织远景规划与使命引导员工建立行为标准，它可以直接影响到员工的动机，给予他们一定的激励和动机，帮助他们摆脱就习惯和习俗的巨大影响，让人们按照更高的目标和原则生活的愿望能促使他们克服惰性，发生行为上的转变。 p>　　综上，在剖析了人们的动机之后，人力资源管理可以首先利用这些知识去预测并筛选适合岗位的应聘者。更重要的是，要利用企业文化中意识体系的力量在顺应员工本能动机的基础上，进一步引导员工的思想动机改变员工的行为，促使他们克服“人性”本能带来的趋利避害，发生行为上的转变，从而提升绩效。