一是人才保证。

　　企业发展的瓶颈不是资金困难，不是原料涨价，也不是销售薄弱，而是人才不足。有什么样的人才，就有什么样的团队，有什么样的团队就有什么样的事业。因此，抓好团队建设，实施人才保证是企业发展的一项长远的战略决策。在坚持“德为先、才为上”的人才观同时，要不断完善新的选人、用人观念和机制。企业在用人上，应由传统的相马转为赛马，由传统的组织提拨转为市场竞争，由传统的少数人决定转为民主评议，由一旦提拨多年不变转为年终末位淘汰。要敞开企业的人才大门，拆除人才成长的一切绊羁，构筑人才成长的广阔平台，让那些有真才实学、符合需要的人才来到企业，让那些有实干精神、敢于创新的人才脱颖而出，让那些有德行、有才能、有业绩、有威信的人才走上领导岗位！要选拔那些有实干经验、有道德品行、善打硬仗的同志充实到生产经营第一线。对那些得过且过、无所事事，不思进取，没有责任心的员工，要实行民主评议、进行调整。企业的“一把手”要学会财务管理和营销管理。要用财务的观点、市场的观点来指导生产经营活动。看一个企业一个部门“一把手”的素质高低，不仅仅在于其自身表现，更重要的是看他有没有带出一个高素质的领导班子和管理团队。搞好团队建设，人才在哪里？就在员工队伍之中。我们要有识人之眼、容人之度、教人之方和用人之法，为员工成长搭建广阔的平台和畅通的渠道。在搞好内部选拔人才的同时，人力资源部门还要根据企业招聘和配备国际化人才队伍的要求，为企业国际化发展提供人才保障。无论是内部选拔，还是外部招聘，都要坚持“德为先、才为上”的原则，把责任心、挑战性、学习力和实干精神，特别是实干精神作为重要的依据和条件。

　　二是机制保证。

　　机制灵活是成功企业的成功经验、发展根本，也是成功企业的优势所在。企业在用人机制、激励机制、约束机制上需要不断地完善和提高。要加快核心人才激励与中长期薪酬政策的推进步伐。企业人力资源管理部门要制定薪酬激励和期股期权设计方案，提交董事会审议。首先，要逐步建立与市场经济相适应的现代企业薪酬体系，建立有效的激励与约束机制，稳定经营管理者的月工资收入，灵活运用年终奖励的激励作用，使经营管理者获得与其贡献、责任相符合的报酬，并逐步实现经营管理者收入的市场化。其次，要继续完善中层干部的薪酬考核方式，稳定基本工资和岗位职务工资，拉大中层干部绩效工资收入的差距，使绩效工资的考核更加具有激励性。第三，要重点研究股权激励政策。加大现有团队增量收入的分配力度，制订出合理科学的股权激励方案，改变薪酬激励过于单一的弊端，使骨干员工的收入多样化。人力资源管理部门要加强专业人才的职称申报、评定和聘任工作，提高专业人才和技工、班组长的待遇。在搞好物质奖励的同时，还要注重精神奖励，并逐步完善员工的福利制度，不断提高员工特别是高管人员的地位。要建立健全工会等群团组织，围绕企业中心工作，维护职工权益，搞好思想引导，丰富文化生活。要将员工培训作为一种福利，让优秀员工能够享受公司安排的国内专业培训、学历教育培训以及国外专业技术培训，使自身能力和素质得到迅速提高。为了对企业负责，对个人负责，企业审计部门要发扬积极主动、认真负责的精神，加强对企业的内部审计，把审计的功能从财务、业绩延伸到工程和整个管理上来，为企业发展当好“顺风耳”、“千里眼”，发挥应有的监督作用。

　　三是文化保证。

　　成功企业的文化是兼容并蓄、不断创新的文化。在弘扬企业文化传统的同时，要植根儒家文化的丰沃土壤，不断吸取世界五百强企业的文化营养，形成具有自己鲜明特色的企业文化。儒家文化强调以人为本、以德为美、为孝为先、以和为贵、以礼为范和以中庸为基本方法，要求人们要“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”，即增强学习力、自省力、思考力、判断力和执行力，是完全符合企业行为规范和发展要求的，值得企业认真吸收和借鉴。同时，我们的事业始终处在激烈的市场竞争中，面临着十分残酷的竞争和挑战。在竞争和挑战面前，我们的文化还不能那样“温良恭俭让”，必须像狼一样具有挑战性、进攻性和群体意识，做到目标专一、锲而不舍、团结互助、勇往直前、顺时应变、和谐共生。狼富有一种特别的激情，只要发现目标，就激动得跃跃欲试、争先恐后、群起而攻之，直到最后的胜利。激情创造梦境，梦境编织未来，未来演绎成功。只有这种“狼文化”和儒家文化相结合，才能为企业文化增加新的内涵，以适应日趋激烈的市场竞争。企业文化建设要围绕企业发展战略和工作重心转移，对内加强制度文化、亲情文化和创新文化建设，形成全体员工统一的价值观，把思想和精力集中到“企业发展我发展，我为发展做贡献”上来，动员全体干部员工共同干事创业，创造企业和个人的美好未来。对外要加强文化传播，建立与新闻媒体的密切联系，拓宽新闻宣传渠道，及时、准确、广泛地介绍企业的新技术、新产品、新业绩和新形象，宣传企业优势，提高企业知名度、美誉度和影响力，为铸造品牌、领市变场和求得更好、更快、更大地发展创造良好社会环境。<