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 个人职业管理

1、个人职业生涯管理的过程

自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求，寻求职业自我完善的过程。

自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。

2、了解自我

职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴趣、职业潜能等。

心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。

其他的了解自我的方法：我是谁?我在哪里?我将是什么样子?你的理想工作?目标导向职业生涯。

3、了解职业

职业信息查询、职业信息访谈。

4、职业选择

1)职业选择的过程：设定职业目标;实施选择过程;职业导航器调查;进行职业选择。

2)职业技能训练：寻求职位空缺;简历和求职信的写作技巧;面试技能训练。

5、生涯规划

1)了解环境和自我，确认生涯发展的机会;

2)选择目标，并做好目标的沟通工作;

3)确立发展行动的策略;

4)按目标逐步执行实现;

5)评价发展计划。

组织的职业管理

1、组织的职业管理任务

生涯目标;配合与选用;绩效规划与评估;生涯发展评估;工作与生涯的调适;生涯发展的支持。

2、组织的职业发展计划

1)为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会;

2)应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展;

3)为所有的员工提供均等就业与发展的机会;

4)注意员工个人发展需要的满足;

5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩;

6)确定培训和发展需要的方法。

3、职业生涯路径设计

职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

1)传统职业生涯路径;2)网状职业生涯路径;3)横向职业路径;4)双重职业路径。

4、分阶段的组织咨询

1)进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员工认同。

2)早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。

3)中期职业发展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探索性的职业工作。此外，可以尝试工作轮换、进行继续教育和培训，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活动机管理方式。

解决职业停滞现象：组织内横向调动;充实工作内容;探索性职业发展。

4)职业后期发展阶段：妥善安置职位下降和面临退休的员工;即将退休的员工要学会如何应付“空巢”。

5、组织对员工职业生涯发展的支持

1)提供自我评估工具和交流机会;

2)为员工提供职业发展的信息(公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路、建立职业资源信息中心);

3)建立职业指导和评价中心(评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规划);

4)实施职业发展项目(工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立师徒指导关系);

员工离职管理

1、离职行为的含义：非自愿离职和自愿离职(失能性离职、功能性离职)。

2、离职的影响：

3、员工的解聘管理：

注意事项：应当去掉可能会导致管理者违约的内容;提供清晰的文字规章、并得到员工的认同;要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题;不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利，以免引起法律纠纷;不能违背内部诉讼的准则和程序;不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。

解聘程序：进行警告讨论;列出财产清单;更换锁具;慎重准备新闻发布会;有所对待非理性行为的准备;考虑如何公布员工被解聘信息。

解聘面谈：精心准备(协议、准备时间、提前10分钟通知员工面谈、地点(中性)、安全准备);抓住要点;说明情况;认真倾听;讨论补偿金、确定下一步。

4、核心员工自愿离职行为的管理与预防

1)离职面谈的作用：发现深层次问题，给用人单位改进的机会;研究人才流动趋势，制定相应的人力资源战略;完善用人单位的留人机制;企业赢得更高声誉;给员工一个确定自己是否作了一个仓促决定的机会;对员工的职业生涯进行指导;对离职员工的抚慰和挽留，也是对在职员工的心理安慰。

2)离职面谈的内容：对原公司的意见;探究离职的原因;新旧工作的比较;改进意见及结论。

激励薪酬设计

1、激励薪酬的基本假设

1)个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好;

2)公司的整体激效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何;

3)为了吸引、留住、和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效。

2、激励薪酬方案的类型

1)基于个人的奖励方案

绩效工资：概念(绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪)、给付方式(延续性给付和累积性给付)、给付时间(整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间)、与组织绩效挂钩。

个人奖励计划：计件制(直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制)、标准工时制、佣金制(纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制)

整体优劣势分析：

优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复;有利于促进个体行为和组织目标保持一致性;有利于保证个体公平;特别适宜于崇尚个人主义的文化。

缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结;很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的;很有可能阻碍工作质量的提高;使某些企业失去灵活性。

2)基于团队的奖励方案

基本形式：

(1)确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：A)所有成员按产出量最高的工人的标准计算薪酬;B)所有成员按产出量最低的工人的标准计算薪酬;C)所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬;

(2)根据团队的最终整体产出水平确定产量标准，然后，所有成员都根据团队所从事工作的既定的计件工资率或标准工时工资率获取相同报酬;

(3)简单地选定团队所能控制的绩效或生产率的测量标准来衡量团队整体绩效，然后，所有成员根据整体绩效的高低获取同样的薪酬。

整体优劣势分析：

优点：有利于培养团队凝聚凝聚力;对团队的绩效评估比个体更准确。

缺点：与个休文化价值观不相吻合;容易出现“骑墙”现象;从众压力、群体思维等可能限制绩效的提高;有时要明确区分出有意义的工作团队很困难;群体间的相互竞争可能导致整体绩效下降。

3)基于部门范围的激励薪酬方案：收益分享计划有斯坎伦计划和Rucker计划;

4)基于公司范围的激励薪酬方案：利润分享计划和员工持股计划。

3、特定人员的激励薪酬方案

1)研发人员的薪酬：着眼于外部具有竞争性。

2)中高级主管的薪酬：考虑短期激励和长期激励。

3)销售人员的薪酬：底薪加提成。

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