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 第二节 指导培训实施

001、设计培训教育发展系统: 1)明确教育培训系统的设计思路2)企业教育培训系统的构成3)企业教育培训指导系统

002、明确教育培训系统的设计思路

a战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。

b政策保证：

c组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。

003企业教育培训指导系统★★★

004、指导执行人力资源开发计划

1)确定培训者角色及其职能

培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。

2)建设高效的培训组织

根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。

3)选择合适的培训模式

三种培训模式的比较

005、建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。(缺)

006、保证实施规划所具备的资源：包括人、财、物、时间和信息等。

第三节 培训评估

001、培训方案设计的要素

一、对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目。

二、评估手段的时间选择：

事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比;4)事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。

在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。

多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非常重要。

培训结束后跟踪活动的时间选择：1)可以收集到二级评估数据，以便确定学员掌握情况;2)对三级评估数据的跟踪可以确定应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔长。

三、影响有效性的因素：时间或历史;测试的影响;选择;流失率。

002、常见的培训评估方案

常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。

非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计)

准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计)

实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。

003、选择适当的评估设计方案

1)一次性项目评估的设计;2)单一小组、事前测试和事后测试的设计：缺点是事前测试的影响和外部因素的影响。3)单一小组、多重测评的设计;它消除了许多时间和选择对有效性的影响，但不能避免流失率所带来的不利影响。4)对照组的设计：将实验组和对照组比较。实验组表明了人力资源开发培训项目的效果。5)理想化的实验设计：涉及三部分为对学员的随机抽样、对所选择的小组进行事前和事后测评。对照组不参加该培训，但接受事前和事后测评;小组b参加该培训，只接受事后测评。对照组消除时间和流失率的影响;小组b消除事前测评对人力资源开发培训结果的影响。6)只有事后测评的对照设计：是一种成本低、理想化的实验设计。对随机抽样的实验组和对照组，只进行事后测评。

004、培训评估数据的类型

硬性数据：产出、质量、成本和时间。

软性数据：态度激励、满意度、技巧使用等。通常分为六个领域：工作习惯、组织气候、新技能、发展、满意度和创造性。

005、确定评估工具的各类：调查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察以及业绩报告。

第四节 职业生涯管理

000、职业生涯理论包括生涯发展理论和职业选择理论。

000职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计划的努力。

000职业生涯发展理论

萨柏的职业生涯发展理论。戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶段。施恩的理论。

000职业选择理论

帕森斯的人职匹配理论。

霍兰德的人职互择理论：将人划分6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。

弗罗姆的择业动机理论：择业动机=职业效价×职业获得概率

施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。

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