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第二节 招聘规划与吸引策略
000、制定招聘规划的原则
1) 充分考虑内部、外部环境的变化;2)确保单位员工的合理使用;3)使单位和员工都得到长期利益。
000、招聘规划的分工与协作:高级管理层,部门经理,人力资源部门.
003、通常单位吸引人的优势:
1)高工资和福利;2)良好的组织形象;3)单位和职位的稳定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的责任或权力;6)工作和生活之间的平衡。
004吸引人才的策略:
1)与职业中介机构保持紧密联系;2)留意建立自己的人际关系网;3)向应聘者介绍企业的真实信息;4)利用廉价的“广告”机会;5)营造尊重人才的氛围;6)巧妙地得到候选人的名单。
第三节 选拔与评估
001、心理测试特点:a代表性测定、b间接性测定、c相对性测定、d标准化测定。
002、心理测试的种类:a能力测试:b人格测试: c兴趣测试:d学业成就测试。
003、心理测试的衡量标准:
1标准化:测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准化。
2效度:主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。
3信度:衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠,则重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。
4常模:一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构。
004、心理测试的选用要求:时间:费用:实施:表面效度:测试结果:
005、使用心理测试的要求:
(1)要对使用心理测试的人进行专门训练;(2)要将心理测试与实践经验相结合;(3)要妥善保管好心理测试结果;(4)要做好使用心理测试方法的宣传。
006、结构化面试:
007、结构化面试的设计
(1)分析岗位要求,建立测评要素体系(关键事件访谈)
(2)确定题目构成,设计编排面试题目:
结构化面试试题分4种类型:智能型、情境型、行为型、投射型。
(3)明确评分标准,规划测评实施过程
008、结构化面试的准备
材料准备:环境要求:人员准备:
009、结构化面试的实施技巧★★★
1掌握面试程序的技巧;2与考生建立信任的技巧;3把握时间进度的技巧;4提问、追问和插话的技巧;5避免评分误差的技巧:
010、认知偏差包括:第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。
011、评价中心概念:一种综合性的人员测评方法,由几种选择测试方法组合而成,利用现场测试或演练,由测评人员观察候选人的具体行为,并给予评分。
012、评价中心的特点:针对性;综合性;动态性;高效性;
013、评价中心的测试方法:文件筐处理;无领导小组讨论;还有角色扮演;案例分析;模拟面谈;公文写作;演讲。
014、背景调查原则:1)只调查与工作有关的情况;2)重视客观内容的调查核实;3)慎重选择“第三者”;4)估计调查材料的可靠程度;5)利用结构化表格,确保不会遗漏重要问题。
第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计
001、条件反射理论:也称经典性条件反射理论,俄国生理学家巴甫洛夫提出,学习在两种刺激之间建立联系的过程。(缺)
002、强化理论:也称操作性条件反射理论,由着名行为主义代表人物斯金钠创立并发展,它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。(缺)
003、社会学习理论:班杜拉认为,(缺)
70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。
004、目标设定理论:源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。
005、培训迁移及其测定:指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。
006、培训的基本过程:包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程,最后对培训的效果进行评估。
007、对组织人力资源现状的评价与分析:
1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
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