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2019最新人力资源管理师一级高级技师考取押题23发表时间:2019-06-25

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第六章 薪酬福利管理

第一节 薪酬管理概述

1、薪酬系统的概念:包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。

直接薪酬包括:基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);

间接薪酬包括:保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;

内部回报包括:参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。

2、薪酬理论

1)市场条件下的工资确定理论

边际生产力理论:根据劳动边际生产力递减工资理论,工资取决于劳动的边际生产力。

均衡价格工资理论:从劳动的供给看,工资取决于两个因素:一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。

集体谈判工资理论:虽然从表面上看,工资水平取决于双方力量抗衡的结果,而实际上,那些经济因素才是最终决定工资的因素。

人力资本理论:通过人力资本投资形成,包括有形支出、无形支出和心理损失。

2) 工资效益理论:工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。

3)激励理论

需要层次论:马斯洛的需要层次理论:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。

双因素理论:赫兹泊格的保健因子和激励因子论。

需要类别理论:麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。

期望理论:维克多·弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。

4)分享理论

它弱化了薪酬与个人绩效的关系,使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理

工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制,自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩,实际上就是一种利润分享的形式。之后,在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制,1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。

1) 无保障工资的纯利润分享;

2) 有保障工资的纯利润分享;

3) 按利润的一定比重分享;

4) 年终或年中一次性分红。

3、确定薪酬策略的流程

1)掌握薪酬调查分析结果;

2)理解企业文化和企业员工薪酬观念;

3)理解企业战略;

4)掌握相关政策;

5)了解员工需求;

6)了解企业人力资源规划和财务实力;

7)制定薪酬策略。

薪酬策略要回答两大问题:一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上,二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。

4、薪酬设计的影响因素

薪酬结构设计分三个基本成分:基本薪酬、激励薪酬和福利设计。

1) 个人因素:员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。

2) 职位因素:职位的高低和类别、工作条件。

3) 企业因素:企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。

4)社会因素:政府的政策和法规、劳动力市场、社会经济状况。

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