l 绩效考评指标体系的设计程序：

1、 工作分析(岗位分析)。

　　2、 理论验证

　　3、 进行指标调查，确定指标体系。

　　4、 进行必要的修改和调整。

　　n 绩效考评指标标准的评分方法、考评标准量表的设计

　　l 考评指标标准的评分方法

　　(一) 单一要素的计分方法。

　　(二) 多种要素综合计分法。

　　l 绩效考评标准量表的设计

　　(一)名称量表(是量表在测量上一种最低的形式。仅仅是符号或称呼，没有任何数字大小的含义)。

　　(二)等级量表(根据事特的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只有序列性，等级性，但不表示差距相等)

　　(三)等距量表(除了具有类别和等级量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，没有绝对的零点，只能做加减的运算，不能做乘除的运算)

　　(四)比率量表(是测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表，一个比率量表除含有类别、等级、等距等量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点)

　　n 关键绩效指标的内涵、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤以及设定KPI时常见的问题与解决方法

　　l 关键绩效指标的内涵。

　　关键绩效指标简称KPI，即：key performance indicator 作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。

　　关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。

人力资源管理师网络培训课堂免费试听

正版人力资源管理师教材购买