☆员工的招聘与配置

　　招聘过程管理

　　人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

　　1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。

　　2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。

　　3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

　　【相关知识】

　　一、确定招聘的原则

　　招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：

　　1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。

　　(1)依靠证书进行筛选

　　(2)利用内部晋升制度

　　2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。

　　3、公平公正的原则。

　　4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。

　　人员录用的原则：1、因事择人的原则 2、任人唯贤的原则

　　3、用人不疑的原则 4、严爱相济的原则

　　二、人员配置的主要原理

　　1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。

　　2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。

　　一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。

　　3、互补增值原理。要求1+1>2

　　4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。

　　5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

　　☆招聘准备

　　工作岗位信息的分析

　　工作岗位信息分析的步骤

　　1、确定岗位分析信息 的主要内容。

　　2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。

　　3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。

　　工作信息分析的基本方法

　　工作分析的基本方法主要有以下几种：

　　1、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者。

　　2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。

　　3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。

　　4、工作实践法。

　　5、典型事件法。又称为关键事件法，是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。

　　6、工作日志法。又称写实分析法，是按时间顺序详细记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。

　　【相关知识】

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