读《杜拉拉升职记》之“当主管有了炒人的念头”

      当主管有了炒人的念头

    “拉拉曾把帕米拉第一个月的工作总结，用电子邮件抄送给李斯特，李斯特一看就明白拉拉有炒人的心。他也把拉拉这两个主管的特都看在眼里：周亮是拉拉自己没有选对；帕米拉呢，老李还是很客观地承认，当初拉拉就不太情愿要这个人，是自己说服她先接受下来的。
    现在看来，这两个主管都不太理想。反正招主管不比招经理那么难，走了个主管可以再招，最多空缺一两个月，李斯特相信拉拉自己先顶一顶不成问题。李斯特便不主动发表意见，看拉拉决定怎么办。”

    读到这里，我不禁对DB公司的人力资源策略和企业文化充满了好奇，我们常说：录用正确的人正确地做正确的事，难道李斯特、拉拉身为DB公司的总监、经理，不知道用人不善，会给公司带来什么样的影响吗？难道公司能承担由此带来的可能的客户流失吗？难道拉拉真的需要靠认识到自己误用人员的错误才能进步吗？

    我没有读过全书，所以我不知道李斯特、拉拉、帕米拉、周亮的职场前景，我也不想评价DB公司的人力资源策略和企业文化，我仅想谈谈辞退员工应该注意什么？
    拉拉有了炒人的念头，她如何决定帕米拉或者周亮的去留呢？她又应该如何与被辞退的员工面谈呢？
    在如何决定帕米拉或者周亮的去留问题上，我认为拉拉至少需要明确被辞退员工的标准和决定去留的因素。
    拉拉在考虑应该辞退谁时，可以回忆或者检查一下这两人入职以来的工作表现，如果符合以下5个标准，就可以考虑辞掉他（她）：
    1、给公司带来负效益者。这里的效益应该包括经济和社会效益。先说周亮，人是拉拉自己选的，其人所说、所写比做的要好，工作计划性不好，且性格急躁，缺乏领导艺术，员工偶有抱怨，但其还不至于给公司带来负效益；至于帕米拉，虽然诚信方面有一定问题，但在短短的试用期内，也还不能就此判断她会给公司呆来负效益，不过，也不排除长此以往，会给公司社会效益带来负效益，从而导致经济负效益。
    2、与公司企业文化格格不入者。从李斯特、拉拉、麦琪的交往或交流中，可以看出DB公司的企业文化虽然比较开放，但有规范的制度和流程约束，还是要求各司其职、各负其责。以诚信为企业文化的核心，在个人成长的层面上，坚持诚信要求员工具备正直的品格操守，不弄虚作假，呈现事实真相，承诺的事必定竭尽全力完成。抛开周亮“邮件门”事件，其表现应该好于帕米拉，帕米拉在履历诚信、尊重上司、越级报告、团队协作等方面存在问题。
   3、业绩低于最低标准者。在这一点上，文中没有交代，不好评价。
   4、严重违反公司制度者。
   5、被依法追究刑事责任者。

    不过，是不是符合以上几个标准，就可以辞掉一个员工呢？
    我们常说人才是企业的资源和财富，要以人为本，既然人是由公司按照一定程序招聘进来的，本着对应聘者负责的态度（有时还需要做给在职者、后来者、竞争对手和其他人看），拉拉、李斯特等人还应该综合考虑下面几个决定员工去留的因素：
       1、员工的岗位工作价值。帕米拉、周亮一个为上海总部行政主管、一个为北京办事处行政主管，两人都努力采取各种方式、方法，完成拉拉交给的工作或项目，毋庸置疑应该存在岗位工作价值，但相对来说，帕米拉充分利用下属的方法比较投机取巧，周亮求人加班帮忙的方法比较辛苦。
    2、个人价值。帕米拉看不起新升任经理的拉拉，对待工作有点敷衍对付，周亮有点自以为是，工作计划性和能力均有所欠缺。个人价值应该都不太大。

本新闻共2页,当前在第1页  1