具体的培训制度：

　　(1)培训服务制度(参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失，为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生并被广泛运用。培训制度就培训管理的首要制度。);

　　(2)入职培训制度(规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。);

　　(3)培训激励制度(对员工激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励);

　　(4)培训考核评估制度(检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也就规范培训相关人员行为的重要途径);

　　(5)培训奖惩制度(奖惩制度就保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键);

　　(6)培训风险管理制度(明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务、保密协议和违约补偿等相关事项)。

　　员工发展计划制定的步骤：(1)进行人员需求分析;(2)设计人员培养方案和发展计划;(3)行动方案的设计与开发;(4)对人才培养与发展活动的实施与管理;(5)对人才培养情况进行评估。

　　按员工发展规划的层次，可以分为三个层面：(1)整体发展计划;(2)培训管理计划;(3)部门培训计划。

　　从规划的时间长短来划分为，基本由三个部分组成：(1)长期发展规划;(2)中期培训规划;(3)短期培训计划。

　　运用绩效分析方法确定培训对象，主要经过以下步骤：(1)通过绩效考评明确绩效现状。(2)根据工作说明书和任务说明书分析绩效标准和理想绩效。(3)确认理想绩效与实际绩效的差距。(4)分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。(5)根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。(6)针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

　　根据任务分析获得相关信息。对每个特定工作的具体培训需求来钰，任务水平分析可以提供三方面的信息：(1)每个工作所包含的任务;(2)完成这些任务需要的技能;(3)衡量完成该工作的最低绩效标准。

　　根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象，可大致分为三类：重复性需求、短期性需求、长期性需求。

　　根据组织需要确定培训需求和培训对象时，必须考虑：(1)反映组织未来要求的人事计划;(2)营造有利于培训成果转换的组织培训气候;(3)改善组织气氛与个体满意度。

　　确定培训对象的基本原则是：(1)在最需要的时候选最需要培训的人进行培训;(2)针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员;(3)充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

　　绩效分析必须将重点放在五个方面：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈。

　　培训方法就指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。

　　1、适宜知识类培训的直接传授培训：适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式：

　　(1)讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。

　　(2)专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。

　　(3)研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。

　　2、以掌握技能位目的实践性培训法：实践适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。具体方式：

　　(1)工作指导法，又称教练法、实习法。(2)工作轮换(3)特别任务法，此法常用于管理培训。(4)个别指导法

　　3、参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。

　　(1) 自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育

　　(2) 案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种。

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