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最新资讯首先从专业角度看，技术水平的高低，比较容易辨识
以面试技术类人员为例，他们的“谎言”大多隐藏在“离职原因”里面，而问题却常常出在人际关系的协调上。所以，在询问的时候应当有所侧重，例如“你讨厌什么样的人，如果和这样的人一起工作不舒服的话，你会怎么办？”另外，倘若他们的原单位具备自己的核心技术，就有必要试探一下他们的保密意识和法律意识如何，能否守口如瓶。因为一般情况下技术人员都会和用人单位签署保密竞业协议。
而销售人员的面试则让我很头疼，他们很会察言观色又有三寸不烂之舌，所以“考证”起来十分困难。说谎者往往会费尽心机编造一个合理的跳槽频率和“出身”。而且，大多善于讲述那些他们“经历”过的鸟尽弓藏的故事。所以对这类应聘者，千万不要被其花言巧语所迷惑，要注意对其讲话中的细节进行追问的同时，获取一些佐证信息。比如，让他们留一个证明人的电话（不是手机），等等。
其次，通过工作内容“考证”职位的真实性
人往高处走，水向低处流。想高攀一步固然是好事，但跳槽者不一定就具备站稳脚跟的能力。特别是销售人员，拿出来的名片动辄就是“VICE MANAGER”，事实上，又有几人做到了经理级别呢？也许人总有高估自己能力的倾向，几乎所有的销售人员都认为自己具备诸如领导团队、协调下属工作、制订计划并分解执行等能力。
这样一来，在“考证”他们在原单位的真正职位时，就必须通过让他们描述自己以前的工作内容来分辨。有两种情况：第一，若他们描述的大多为与客户沟通、谈判等内容时，就可以断定他们以前的工作只是名叫“销售经理”的销售代表而已；第二，他们的描述中，虽然含有指导、协调他人工作等内容，但是一遇到细节问题就会说出一些“大而空”的套话。由此，便可判断他们只是应聘经验丰富而已。
再次，用“重要事件”法“考证”工作年限。
对那些有点才华就自命不凡的人而言，跳槽是其家常便饭。从简历标明的工作时间的衔接上，丝毫觉察不出他们的不稳定。而且他们一般都知道避讳“忠诚度”的问题，常能显出一幅忠心耿耿的样子。
不过，大多数公司都有自身所处的行业圈子，这样就可以从行业内发生的重要事件上来考察应聘人员的诚信度了。特别是那些社会媒体并不关注，但是业内人士比较关心的人和事。曾经和一个应聘技术总监的候选人谈论行业的发展问题。从他的简历来看，他在应聘公司的竞争对手那里，至少稳定地工作了5年。但在谈论3年前那家公司的重大人事变动时，他居然毫不知情。这就让不得不打电话求助于圈内的朋友了，结果证实他在那家公司只是干了8个月而已。
第四，修改招聘流程，剔除学历造假者
虽然如今在网络上查验各类证书的真伪很方便，但还是有人在这上面吃亏上当。因为，很多应聘者特能钻招聘流程的空子，他们知道一般情况下得到办理入职手续时，人力资源部才会审核证件原件。所以他们在简历中，只是提供一些混淆真伪的文字说明。
很多获得“成教、函授、自考、远程教育”等毕业、结业证书的人，在简历上很少如此标注。他们的教育背景栏会写上本科、大专等混同“全日统招”的文字。而且不论自己到底学了几年，教育时间统统都是：本科四年，大专三年。的一位朋友就曾在这方面上过当：当他看到一位应聘者是一所知名大学的心理学本科毕业生时，由于光环效应，遂放松了对其学历真实性的“考证”。结果在最后一轮面试时，才发现应聘者是成人教育毕业，而且还没有修完必修课程。并非学历低或者非“全日统招”就不招，问题在于故意隐瞒或者造假这种做法本身至少能说明其诚信度出了问题。为此，需要我们修改一下招聘流程，把漏洞堵上：在提交简历时一定要附上证件的复印件。这样在初步筛选之后，按照复印件上列明的编号到相关网站查询即可。
第五，通过细节“考证”工作能力
有人说，照葫芦画瓢还不简单？但很多事实证明：大多数情况会画虎不成反类犬。很多应聘者都会谈及自己在工作上曾经取得的成就，即使不善言辞的，也能叙述得栩栩如生。但是，这些成绩究竟属不属于他们呢？这个问题“考证”起来似乎有些难度：即使他们没成功过，至少能说明他们看过别人成功。这就需要了解一些非当事人莫能知的细节了，比如“你周围的其他同事是怎么协助你工作的？其他部门是怎么配合你的？你的上级领导是如何指导你的？”因为这些问题都包含了一些除当事人，其他人无法观察到的东西，所以，如果应聘人无法自圆其说，或者坚持自己是孤胆英雄，以我的经验来看，就权当是听一个旁观者讲述一个成功人士的故事吧。他自身的工作能力究竟如何，尚须排除所有的光环，再作“考证”。
如今的应聘者个个都是应对面试官的高手，因为，他们已经被各色多如牛毛的面试“秘籍”全面武装起来了。因此，面试官们必须仔细研究各种招术，以提高自己的“侦察”能力。<
