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第三节 企业招聘规划与人才选拔(技能重点)

一、制定招聘规划的原则：

①充分考虑内外部环境的变化

②确保企业员工的合理使用

③组织和员工共同长期受益

二、在招聘规划中各职能部门主管的分工是什么?(注意区分在绩效考核中各职能部门主管的分工是什么?)

①高层管理者应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。任务：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。

②空缺岗位所在的部门经理应该掌握用人需求信息，向人力资源部提供空缺岗位的数量、类型和要求，参与应聘者的、甄选工作。

③人力资源部具体负责执行招聘政策。首先，同相关部门负责人研究员工需求情况;其次，分析内外因素对招聘的影响和制约;再次，制定招聘策略和程序;最后，进行具体的招聘初选工作并邀请部门经理参与面试、甄选。此外，对缺乏面试经验的部门招聘人员进行面试培训。

能力要求

一、人员招聘的环境分析

(一)、人员招聘的外部环境分析

①技术的变化

②产品、服务市场状况分析

③劳动力市场：(作用)市场的供求关系、市场的地域环境

④竞争对手的分析

(二)、人员招聘的内部环境分析

①组织战略

②岗位性质

③组织内部的政策与实施

二、企业吸引人才的因素分析

①良好的组织形象和企业文化

②增强员工工作岗位的成就感

③赋予更多更大的责任和权限

④提高岗位的稳定性和安全感

⑤保持工作、学习与生活的平衡

三、企业吸引人才的其他途径和方法

①向应聘者介绍企业的真实信息

②利用廉价的“”机会

③与职业中介机构保持密切联系

④建立自己的人际关系网

⑤营造尊重人才的氛围

⑥巧妙获取候选人信息

四、人才选拔的程序与方法

步骤：筛选申请材料、预备性面试、知识技能测试、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等。

(一)筛选申请材料应关注的问题：

①学历、经验和技能水平。

②职业生涯发展趋势。

③履历的真实可信度。

④自我评价的适度性。

⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。

⑥书写格式的规范化

⑦求职者联系方式的自由度。

(二)预备性面试应关注的问题：

①对简历内容进行简要核对。

②注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。

③通过谈话考察求职者概括化的思维水平。

④注意求职者非语言行为及其所传达的信息。

⑤与岗位要求的符合性。

(六)评价中心测试：

经常用于高级人才测试，将被试置于一个逼真的模拟工作环境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现，特点是情景模拟性。结构化面试时评价中心的主要方法之一。

(七)背景调查的原则：

①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

②重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。

③慎重选择第三者。

④评估调查材料的可靠程度。

⑤利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

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