为了帮助考生系统的复习，全面了解的相关重点，小编特编辑汇总了和模拟试题，希望对您参加本次考试有所帮助！

第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用

一、岗位胜任特征的基本概念

(一) 胜任特征的概念及内涵

“胜任”指对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

胜任特征是潜在的、深层次的特征。(图2-1)

胜任特征定义：是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种物质。

胜任特征定义的含义：

首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。

其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好的和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。

最后，该定义符合对个体或组织胜任特征的要求，可用于自然人、法人团体等，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。

基础性胜任特征指的是个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质。鉴别性胜任特征是个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质。

(二)、胜任特征模型的概念和内涵

胜任特征模型的定义含义：

①它反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者与绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模型。

②胜任特征模型是在区别了员工绩效优异和一般组的基础上，经过深入的调查和分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采t检验、回归等数量分析法。

③胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。

二、岗位胜任特征及其模型的分类

(一)岗位胜任特征的分类：

①按运用情景的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征(包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力)。

②按主题不同，分为个人胜任特征(指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征)、组织胜任特征和国家胜任特征。

③按内涵的大小，胜任特征可分为六个类型：元胜任特征、行业通用胜任特征(理解指的是什么)、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。

(二)岗位胜任特征模型的分类

①按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。

②按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

层级式模型：先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。它对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求很有效，还有助于人与工作的匹配。

锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应行为标准。实用性强。

3、研究岗位胜任特征的意义和作用：了解在人员规划、招聘、培训开发、绩效管理上的作用的关键点

{能力要求}

一、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：

①定义绩效标准

②选取校标分析样本

③获取校标样本有关胜任特征的数据资料

④建立岗位胜任特征模型

⑤检验岗位胜任特征模型

选取校标分析样本：根据工作岗位的要求，在从事某岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。

获取校标样本有关胜任特征的数据资料可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。它要求访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事例、不成功事例或负面事件各三件，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、关键人物、涉及的范围以及影响的层面等。同时，也要求被访谈者描述自己当时的思路、想法或感受(STAR要素)。一般采用问卷或面谈相结合的方式。尽量让访谈对象用自己的语言详尽描述他们成功或失败的工作经历，他们如何做的，以及感想如何。需要1-3小时，在正征得被访谈者同意后，应采用录音设备把访谈内容记录。

建立岗位胜任特征模型步骤：

首先，进行高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责、绩效目标和行为表现等内容深入讨论。

然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项建立胜任特征在报告中出现的频次。对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性和差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，作出进一步修改、补充和完善。建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循建立胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。

二、构建岗位胜任特征模型的主要方法

属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等。进行定量研究的主要有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。

编码字典法定义：专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。

步骤：①组建开发小组

②建立能力清单：资料整理;归纳和汇总能力指标;对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单。

③能力指标删减

④能力指标的概念界定

⑤能力指标的分级界定

专家评分法(以德尔菲法为主)讨论过程：

①各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。

②主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。

③各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。

④按上步骤反复多次直到专家们的意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。

频次选拔法是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法。

相关分析：

聚类分析：对具有相近含义的特征指标进行归并，科学分析综合后，弱化一些指标，将专家组认为更重要的特征体现在经过分析概括后从新定义。

回归分析：前提是只能放在其他分析的基础上进行，一般放在因子分析之后，因为不进行因子分析，就很难找到科学的量化数据。

以上由人力资源管理师考试网整理