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第四单元 绩效考评结果应用体系设计

1、绩效面谈包括如下几个步骤：(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛;(2)说明面谈的目的、步骤和时间;(3)讨论每项工作目标考评结果;(4)分析成功和失败的原因;(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足，存在的重要困难和问题，在计划内亟待改进的方面，进行深入的讨论，并达成共识;(6)提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标;(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议;(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

2、绩效反馈面谈的技巧：(1)双方具有共同目标的交流着，具有同向关系，双方是完全平等的交流着;(2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处;(3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实;(4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适;(5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

3、从管理方面看，员工培训基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。

员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。

4、基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。

5、员工工资增长的规模和频次取决于两个方面的因素：(1)个人的绩效评价等级;(2)个人在工资浮动范围中的位置。

第五单元 绩效管理系统的诊断与维护

1、绩效管理诊断的内容：(1)对管理制度的诊断;(2)对绩效管理体系的诊断;(3)对绩效考评指标体系的诊断;(4)对考评全面全过程的诊断;(5)对绩效管理系统与其他系统的衔接的诊断。

2、绩效管理诊断问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。

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