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三个创造力测验是指①托兰斯创造性思维测验、②威廉斯创造力测验系统、③吉尔福德智力结构测验。4学习能力测评：如心理测验、、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

员工素质测评的具体实施——1准备阶段(①收集必要的资料②组织强有力的测评小组[测评人员必须⑴坚持原则，公正不偏;⑵有主见，善于独立思考;⑶有一定的测评工作经验;⑷有一定的文化水平;⑸有事业心，不怕得罪人;⑹作风正派，办事公道;⑺了解被测评对象的情况];③测评方案的制定[⑴确定被测评对象范围和测评目的⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准“是减少测评过程中测评估误差的一种手段”⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准。⑷选择合理的测评方法[人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本]2实施阶段(①测评前的动员②测评时间和环境的选择[应该选在一周的中间，并在上午9点左右进行]③测评操作程序[⑴报告测评指导语——包括以下内容：1)员工素质测评的目的;2)强调测评与测验考试的不同;3)填表前的准备工作和填表要求;4)举例说明填写要求;5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。报告测评的导语的时间应控制在5分钟以内⑵具体操作——单独操作和对比操作⑶回收测评数据])3测评结果调整(①引起测评结果误差的原因——1)测评的指标体系和参照标准不够明确;2)晕轮效应[美国心理学家桑戴克];3)近因误差;4)感情效应;5)参评人员训练不足。②测评结果处理的常用分析方法——1)集中趋势分析;2)离散趋势分析;3)相关分析;4)因素分析③评测数据处理)4综合分析测评结果(1测评结果的描述——①数字描述;②文字描述：A基本素质;B技术水平;C业务能力;D工作成果;2员工分类——对员工进行分类的标准有两种：①调查分类标准;②数学分类标准;3测评结果分析方法——①要素分析法②综合分析法③曲线分析法)

面试的内涵——是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段。特点为：1以谈话和观察为主要工具;2面试是一个双向沟通的过程;3面试具有胆确的目的性;4面试是按照预先设计的程序进行的;5面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

面试的类型——根据面试的标准化程度，面试分为：

1结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

2非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;

3半结构化面试。根据面试实施的方式，面试分为：

1单独面试(序列化面试);

2小组面试(同时化面试);根据面试的进程，面试可分为：1一次性面试;2分阶段面试。根据面试题目的内容，面试可分为：情景性面试;2经验性面试。面试的发展趋势——1面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;2结构化面试成为面试的主流;3提问的弹性化;4面试测评的内容不断扩展;5面试考官的专业化;6面试的理论和方法不断发展。

面试的基本程序——

一、面试的准备阶段

(1制定面试指南，包括①面试团队的组建②面试准备③面试提问分工和顺序④面试评分技巧⑤面试评分办法。

2准备面试问题，包括①确定岗位才能的构成和比重[⑴分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;⑵分析专业技能与综合能力各占多少比重;⑶分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;⑷用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出]②提出面试问题。

3评估方式确定，包括①确定面试问题的评估方式和标准;②确定面试评分表。4培训面试考官，内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等)。

二、面试的实施阶段(1关系建立阶段，常用的是一些封闭性问题。2导入阶段，此阶段常用的是一些开放性问题。3核心阶段，主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。4确认阶段，常用的是开放性问题。5结束阶段，常用的问题有行为性问题和开放性问题)

三、面试的总结阶段。包括(1综合面试结果---①综合评价;②面试结论。2面试结果反馈----①了解双方更具体的要求;②关于合同的签订;③对未被录用者的信息反馈。3面试结果的存档)

四、面试的评价阶段。

面试中的常见问题——1面试目的的不明确;2面试标准的不具体;3面试缺乏系统性;4面试问题设计不合理(①直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题;②多项选择式的问题)。5面试考官的偏见(①第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价②对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向③晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面④录用压力。

面试的实施技巧——1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通。

员工招聘时应注意的问题——1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象。

结构化面试问题的类型——具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

行为描述面试简称BD面试，——是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

行为描述面试的实质——1用过去的行为预测未来的行为;2识别关键性的工作要求;3探测行为样本。

行为描述面试的假设前提——1一个人过去的行为最能预示其未来的行为;2说和做是截然不同的两码事。行为描述面试的要素——4个关键的要素：1.情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;2.目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;3.行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动;4.结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤——

1构建选拔性素质模型(①组建测评小组②从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本③对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型)。

2设计结构化面试提纲(①将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷③将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性④编写结构化面试大纲)。

3、制定评分标准及等到级评分表。

4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。

5结构化面试及评分。

6决策。

结构化面试的开发——包括：1测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建;2结构化面试问题设计;3评分标准的确定。

群体决策法——是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。

特点如下：1决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。2决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。

步骤如下：1建立招聘团队。招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成;2实施招聘测试;3作出聘用决策。

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