为了帮助考生系统的复习，全面了解的相关重点，小编特编辑汇总了，希望对您参加本次考试有所帮助！

无领导小组讨论的织织与实施

评价中心的含义——评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

作用——1用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工;2用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据;3用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

评价中心技术主要包括——无领导小组讨论、公文筐测验;、管理游戏等。

无领导小组讨论的概念：——简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

类型——1根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论;无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行;情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。2根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论;不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解;指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。

无领导小组讨论的优缺点：(一)优点：1具有生协的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价者难以掩饰自己的特点5测评效率高(二)缺点1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

前期准备

(一)编制讨论题目：1对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题;2讨论题目必须要有争论性，题材要为大家据熟悉;3题目不会诱发被测评者的防御心理;4使题目真正具备科学性、实用性、可评性、易评性。

(二)设计评分表：评分表包括评分标准及评分范围。评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优良中差四个等到级的评分区间。

设计评分表是确定测评能力指标的重点。1应从岗位分析中提取特定的评价指标;2评价指标不能太多、太复杂;3确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占的分数。然后根据优良中差四等级分配分值。应对每一测评指标制定量化标准，确保公平。

(三)编制计时表;

(四)对考官的培训;

(五)选定场地;

(六)确定讨论小组。具体实施阶段——

(一)宣读指导语;

(二)讨论阶段;在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：1发言内容;2发言的形式和特点;3发言的影响。

(三)评价与总结：考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：1参与程度;2影响力;3决策程序;4任务完成情况;5团队氛围和成员共鸣感。

讨论会有两个作用——1通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价;2若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。

无领导小组讨论的原理——无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。如果想对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：1评价者的知识和经验;2被评价者的暴露的外在行为的范围。

题目的类型——1开放式问题2两难式问题3排序选择型问题4资源争夺型题目5实际操作型题目。

设计题目的原则——1联系工作内容2难度适中3具有一定的冲突性。

无领导小组讨论的题目设计的一般流程——(一)选择题目类型(二)编写初稿(1团队合作;2广泛收集资料;)(三)调查可用性(四)向专家咨询。主要咨询以下内容：1题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。2如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。3题目是否城要继续修改、完善。(五)试测。要着重观测以下几个方面：1、题目的难度。2、平衡性。(六)反馈、修改、完善。工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析，主要是以下三方面的意见：1、参与者的意见。2、评分者的意见。3、分析的结果。

以上由人力资源管理师考试网整理