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2019年人力资源师重点复习资料整理(三)发表时间:2019-06-24

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工作分析

工作分析:也叫岗位分析,就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

职位的主要信息(6W1H):

1、who—工作的责任者是谁?

2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁? 3. why—为什么要做该项工作? 4. what—工作是什么? 5. where—工作的地点在哪里? 6. when—工作的时间期限? 7. how—完成工作所使用的方法和程序?

工作分析的过程(6个步骤):

1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。

常用的工作分析方法:

现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合分析法。

常用工作分析问卷:

1)职位分析问卷(PAQ,Position Analysis Questionnaire) 共包括194个项目

a)构成(6个部分):信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。

b)优点:能通过分析给被调查职位确定一个量化的分数,便于对各职位进行比较分析。

c)缺点:对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。

d)适用范围:技术和半技术性工作

企业人力资源供求关系有三种:(1)人力资源供求平衡;(2)人力资源供大于求,导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率地下;(3)人力资源供小于求,设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡。

一、企业人力资源供求平衡:很少存在,即使总量上达到平衡,也会在层次、结构上发生不平衡。

二、企业人力资源供不应求:要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象,应对措施有:

1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2、高技术人员短缺,应拟定培训和晋升计划;如企业内部无法满足,应拟定外部招聘计划。

3、如短缺现象不严重,且员工愿意延长工作时间,制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。

4、提高企业资本技术有机构成,提高劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。

5、制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者、或聘用小时工。

6.制定聘用全日制临时用工计划。

最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计,从而提高生产率、减少人力资源需求。

三、企业人力资源供大于求:人力资源过剩是我国企业面临的主要问题,是人力资源规划的难点问题,解决方法有:

1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;

2、合并、关闭某些臃肿机构;

3、鼓励提前退休或内退;

4、加强培训,提高员工整体素质,使员工掌握多种技能,增强其竞争力;

5、减少员工工作时间,随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式;

6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作,按工作任务完成量计发工资--定量核薪;

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