企业在选择新人时就要非常谨慎细致，要考察应聘者是否接受企业文化，是否真的想在这个职位上做出一番事业，而不仅仅是为了获得一份工作与薪酬。这样就能保证每个职位中的员工都热爱自己的岗位，具有工作的积极性。”李家强说，“如果员工不喜欢自己所从事的工作，缺乏热情与主动性，即使提供再多的培训也无济于事，有时反而会出现越培训越糟糕的现象。我有一个朋友，在美国的一家信用卡公司上班，她特别善于倾听，非常愿意关心、帮助他人。公司就让她负责客户服务部门的催帐工作，向公司欠款的信用卡用户催款。但是，这位朋友所理解的客户服务是帮助客户解决各种困难，而不是向他们催款，她非常不喜欢目前的职位，不仅业绩不佳，精神也长期处于紧张的状态。在这种情况下，进行再多的技能培训也是事倍功半，不能从根本上解决问题，当务之急是让她到适合的岗位上去，调动起工作的愿望。公司将她调整到客户服务部解答客户问题的职位上之后，结果就大不相同，她在这个岗位的表现非常优秀，业绩突出，很多客户都赞扬她耐心负责的工作态度。所以，培训之前先要确定员工的职业意愿，对症下药。”

   第二、培训的意愿。李家强认为，任何一项培训实施前都要了解员工真正的需求，只有员工具备接受培训的意愿,认识到培训对自我提高的价值,才能改变被动接受的局面,从根本上保证培训的效果。李家强介绍说，培训的意愿与根据组织目标确定的培训需求是两个层面的内容，需求是客观的,意愿是主观的。培养员工培训的意愿必须与职业生涯发展规划相结合，树立员工自我发展的目标。对此，李家强自己也深有感触:“我在1993年第一次接触到培训行业，当时摩托罗拉大学刚刚进入中国，向社会招聘一批兼职讲师，我对这个职业产生了浓厚的兴趣，与摩托罗拉大学进行了一些沟通接触之后，参加了他们的培训,被认证为第一批摩托罗拉兼职讲师。我非常热爱培训的职业,注重不断提高自己,接受各种培训、自费参加美国ASTD协会(AmericanSocietyforTraining&Development)的年会、去国外进修、为优秀的企业服务等等。这十几年的经历让我深刻地体会到，培训是一个促进学习、让自己变得卓越的最佳途径。”李家强认为，员工有了职业发展的目标就有学习的欲望，有改变与提高的积极性，培训之后才会主动地运用，达到组织培训的目的。从职业生涯规划的角度去考虑培训，困扰人力资源工的培训效果问题就会迎刃而解。

   李家强介绍，柯达十分重视员工的职业生涯规划，一方面对员工进行课程培训，加强职业生涯规划的意识。另一方面，公司的人力资源部门也将员工的职业生涯发展作为重要的工作之一，与公司的战略相结合，不断为员工创造提升的空间与机会。

   建立开放的企业文化

   很多企业将工作的重心放在培训体系的建设上，其实，公司价值观与文化氛围的营造更加重要。做好培训的基础是要在整个公司内形成一种充分交流、乐于沟通的开放氛围，鼓励员工之间互相学习。培训效果的凸现需要这个企业有重视培训的氛围。“在柯达，我们要求员工的直线主管承担起教练的职责，帮助员工提升成长。教练文化有助于培训理念的彻底贯彻，避免培训资源的浪费。”李家强说。

   李家强认为，没有一个老板是不重视培训的，如果老板不支持培训，那是HR的工作没有做到位。作为一名人力资源工，要从组织的高度去组织培训，切实解决企业人力资源所存在的问题，仅仅就培训而培训，永远也不能做好培训。培训管理者要熟悉公司的整个业务流程，做组织发展的顾问、问题的诊断者。李家强用自身的经历举例:“我曾经担任过进出口贸易经理、业务经理以及会员企业项目总经理等职位，这有助于了解公司的业务与流程。所以，当企业出现问题之后，我知道症结在哪里、真正的培训需求是什么。”作为培训管理者，千万不能把解决问题的希望寄托在某个培训师的身上，否则，就会一损俱损。