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人力资源经验分享:组织结构诊断方法浅析发表时间:2019-06-11
咨询公司在为企业做组织结构设计时,一般先要通过资料收集、访谈等方式获得企业第一手的资料与信息,基本了解企业组织结构运行的外部和内部环境,为进一步的诊断工作提供依据和素材。然后对这些大量的资料和信息进行筛选、分析,找出企业的问题所在,进而根据科学的方法,设计出适合企业的组织型式来。

组织结构是实现公司战略目标的重要保证,是为实现目标对资源的一种系统性安排。不管是人力资源管理咨询项目还是集团内部管理提升咨询项目,组织结构设计都是必不可少的环节,只有调整好企业的组织结构,理顺一、二级公司、各部门之间的关系,责权明晰,才能为下一步的流程设计、绩效考核激励体系打下基础。

一般地,组织结构分析的基本思路为:通过对企业组织结构和管理岗位组成、功能和运行状况的分析,考察组织结构和管理岗位的结构、功能的完整性、合理性、清晰性;组织中结构和岗位职务、职责、职权的完整性和合理性;管理工作流程的合理性和顺畅性等。

组织结构一般分为职能结构、层次结构、部门结构、职权结构四个方面。我们在做组织诊断时也基本是按这四大块结构进行定义,但是在具体针对企业分析时,这四大块的内容又往往交叉在一起,混淆不清,彼此之间的逻辑关系也不明了,最后只能导致就问题说问题,不能形成一个系统性的分析体系。我在为企业做咨询时,也被这个问题困扰,经过不断思考、琢磨,总结了一套组织结构诊断的方法,拿出来与大家一起分享。

首先,理清组织四大结构的含义,将其含义进行分解,具体到一些可考量的主要维度。职能结构:是指实现组织目标所需的各项业务工作以及比例和关系。其考量维度包括职能交叉(重叠)、职能冗余、职能缺失、职能割裂(或衔接不足)、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。

2、层次结构:是指管理层次的构成及管理者所管理的人数(纵向结构)。其考量维度包括管理人员分管职能的相似性、管理幅度、授权范围、决策复杂性、指导与控制的工作量、下属专业分工的相近性等。

3、部门结构:是指各管理部门的构成(横向结构)。其考量维度主要是一些关键部门是否缺失或优化。从组织总体型态,各部门一、二级结构进行分析。

4、职权结构:是指各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。主要考量部门、岗位之间权责关系是否对等。

其次,根据组织四大块结构的考量维度,进行组织结构诊断。将调查问卷、访谈、资料收集中获取的大量信息进行有目的整理,将发现的问题一个个归结到所属的组织不同结构中,形成完整的组织结构诊断报告。经过维度的划分,可以理清思路,将混杂在一起的问题逐渐理顺,就好比从一团乱麻中理出一条主线,然后再一步步将支线理清。职能结构诊断:对各部门在目前的组织系统中的作用、各部门分工、隶属、合作关系是否明确等进行分析,判断企业现有组织结构中各部门职能是否缺失、交叉、冗余、职能错位等,可以结合企业价值链,对价值链上各环节的职能进行逐个分析,这样就不会出现职能遗漏或重复的现象,思路非常清晰。经过详细的诊断,就能确定主要职能改进领域与改进重点。

2、层次结构诊断:包括现有的组织机构设置状况,高层领导管理层次、管理幅度、管理分工是否明确和合理,管理岗位任务量与配备人员数量与素质适应状况等分析。这要求首先理清企业现有组织结构的设置状况,一些管理不到位的企业,没有现成的组织结构图,只能依靠我们的分析判断,从现有人员的安排、职务分工等方向进行梳理,画出企业的组织结构图来。其实在做这部分工作时,我们就对组织层次方面存在的问题了然于胸了。

3、部门结构诊断:在层次结构诊断的基础上,从组织横向结构分析各管理岗位和管理岗位体系的完整性,权力指挥系统的完整性、合理性等。

4、职权结构诊断:主要是对高层领导职务、职责、职权是否一致,部门职务、职责、职权是否一致,管理岗位职务、职责和职权的一致性进行诊断。

通过对企业现有组织结构的分析诊断,找出主要问题,就能在组织结构设计时做到心中有数,设计方案时也能够做到有的放矢,达到真正为企业服务的宗旨。

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