在有离职倾向的人中，有三类人比较“危险”：人到中年、中等收入、中层干部。而中层的离职给公司带来的损失却是最大的。调查显示，离职的中层一般不外乎几种原因：一是因为对企业的目标缺乏认同，觉得在现在的企业没有更好的发展前途；二是因为猎头公司找上门来，新公司能够给自己更好的发展机会；三是因为个人创业。

　　人们往往以为留住人才的最好办法是加薪，其实并非如此，在被调查的中层经理中，只有极少数人是因为薪酬而离职，而的人则看重的是发展的机会。也许员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作、对公司、对自己的前景失去了兴趣和信心，那他（她）迟早也会离开公司。

　　其实，对于很大一部分中层经理来说，难以再有晋升的机会，在同一个岗位上多年以后，很容易产生厌倦心理而离职。企业完全没有必要死抱着传统晋升这样一棵树，对于无法提供晋升机会的员工，可以创造出一批不似晋升胜似晋升的新职位，比如：可以运用职位置换、轮岗等方式来解决这一困境。

　　事实上，当员工最终选择留在一家公司时，高薪和升迁都不会是终极目标。因为只要有能力，到哪里都可以独当一面。因此，员工最终离去的基本原因是归属感。

　　如何才能让员工特别是中层经理产生归属感，从而留住他们？企业应该有一个清晰明确的发展目标，并使员工明白自己与企业远景的关系、自己在企业实现这一远景中将起到的作用，既然中层经理人最看重的是事业，那么他们对企业的认同，则是对企业发展目标的认同。相反，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

　　调查指出，企业人力资源管理的关键，不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三与铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树。<