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人力资源管理经验分享:慎用隐性激励发表时间:2019-06-11
“隐性激励”,是指在公开的显性收入的之外,采用非公开的隐蔽收入进行激励的一种方式。在很多企业,隐性收入都以不同的形式存在着,比如隐性的职务消费、非公开没有既定标准的各种津补贴、上级红包等等。

隐性激励没有既定的激励标准,结果又不予公开,使得隐性激励具有天然的特性和优势:

避免破坏和谐氛围:中国人常常有“不患寡而患不均”的心理。薪资差距鲜明强烈的对比会使得员工的心理落差加大。运用隐性激励的方式,客观上既能够拉大员工的薪资收入、激励骨干员工,又由于标准不公开、奖励名单不公布,能够避免低薪者产生心理不平衡,从而维护了组织的和谐氛围。

激励标准灵活调整:由于隐性收入没有统一的标准,因此激励的标准可以灵活调整,从而最大限度的激励骨干员工和业绩突出者。例如某高科技集团公司,在发放技术重奖的时候,只需要管理者集体评议,主观决策即可,不必受制于制度条文等。激励的标准,可以确定为500元,也可以确定为10万元,标准不一;每次发放条件和标准也不固定,应用起来非常灵活。

但是隐性激励在激励效果上,也并非一“隐”就灵。隐性激励也存在明显的副作用:

激励效果有局限:激励往往产生于组织对人员贡献的公开认可,对绩效差异的不同奖惩。由于“隐性”的束缚,绩佳员工能够得到奖金的激励,却不能够得到公开的荣誉;能够清楚自身的奖励情况,却不清楚奖励的标准以及与他人的对比,从而使得努力前进的方向变得模糊。总之,这种隐性激励的效果模糊,既不能有效激励绩优者,也不能有效激发绩差者。

价值导向不明确:对组织而言,激励的重要作用之一,是通过树立标竿、奖励绩优,来明确公司鼓励的行为,传递组织倡导的价值导向。但隐性激励的特性使得组织能够传递的信息幅度非常有限,甚至连被激励者本人都不清楚具体的激励标准。

激励公平被质疑:“公平、公开、公正”是对激励程序的基本要求。隐性激励的“不公开”必然导致员工对其公平性、公证性的质疑,当这种激励广泛应用的时候,激励的“三公”原则必然首当其冲遭到挑战,一旦“三公”原则遭到挑战,隐性激励相对于显性激励,对组织和谐氛围的破坏性更强。

完善的激励体系应该本着“公平、公开、公正”的原则,有效传递组织的价值导向,鼓励绩优员工,而这些显然是隐性激励体系不具备的。隐性激励机制往往是在显性激励机制存在明显不足,而显性激励体系又不能在短时间内得到完善的情况下,产生的一种激励骨干人才、奖励绩优员工的方式。隐性激励体系的突出缺陷决定了隐性激励体系不可能长期存在,任何组织都应谨慎使用。随着显性激励机制的不断优化,建议逐步取消隐性激励机制,代之以相对完善的显性激励机制。

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