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人力资源管理经验分享:80前“上司遇到“80后“员工发表时间:2019-06-11

  当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场,面对这样一个与过去迥然不同的群体,作为管理者的“80前”们该如何行动呢?

  是继续固执己见,让这些小年轻们去适应自己,以捍卫得之不易的权威,还是敞开胸怀,忘记过去的一切,试着去理解一个完全不同的内心世界,在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力?还是?

  在中国,车辆被要求规规矩矩地停在白线圈定的框框以内,而在很多西方国家,除了白线之内,其余任何地方均可停车。这一内一外的区别,可能正预示着中国的管理者们所必须接受的转变。

  “80后员工进入职场,需要管理者提升自己的领导力。”美世咨询高级管理顾问赵溪说。

  这实际上已经成为一个全球性的话题。华声在线资深副总裁、人力资源专家孙虹钢也深有感触,“前一阵在韩国讲课,发现韩国也有这个问题,跟索尼的一位高管聊,发现日本也有这个问题,台湾省也是这样。这已是一个普遍现象。”

  但这种挑战对在中国内地的管理者可能会变得尤为突出。LG中国的一个总监正纳闷,为什么3年前公司在中国招聘的大学生,现在90%都不在这了?而宝洁则年年招聘应届毕业生,以对应员工跳槽比以前快和业务发展的新形势。

  “你必须清楚,他(80后员工)不(再)是为你工作的,(而)是为他自己的职业生涯工作的,为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作,既然是为自己工作,如果人家有很好的工作机会,人家跳槽你有什么不能理解的?”孙虹钢反问道。

  在长达两个月的采访调查中,我们发现,对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而言,应对80后带来的管理挑战,首要的不是思考如何做,而是必须敞开胸怀,重新审视组织与员工的关系,把本来就没有完全吃透的西方管理教科书扔进垃圾桶,用自己的眼睛和心开始行动。

  重新理解忠诚度

  建立企业员工伙伴新关系

  管理大师彼得。德鲁克曾经这样描绘“下一个社会中”:为一个组织工作的人员将越来越多不是全职员工,而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。种种迹象表明,80后占主流的社会,其特征正越来越接近这里所谓的“下一个社会”。

  在这样的社会中,教科书中关于员工忠诚度的篇章首先要被忘掉。由于竞争加剧,商业组织的寿命变得更短。目前,日本和欧洲的企业平均生命周期为l2.5年,美国跨国公司的平均生命周期是40~50年,但有62%的企业平均生命周期不到5年,能超过20年的企业只占企业总数的10%,只有2%的企业其生命周期能达到50年。同时,随着医疗技术和生活的改善,个人的寿命变得更长,个人的职业生涯正被拉长到40年,甚至更久。

  因此,企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个商业组织,他们将更加忠诚于自己的职业生涯。万科的员工细分研究,就是为了了解这些员工的职业需求(参见《来挖角》)。

  与此同时,尽管公司支付给员工的工资仍是员工主要的收入,但这种情况在发生变化。在中国金融工具的丰富以及电子商务的普及,让人们拥有多种收入。80后正在涌入深、沪两地的交易所,这些交易所的服务人员发现成批的年轻股民进入股市,他们甚至还不知道买入和卖出的操作方式,就开始了股民生涯。李植就是其中的一位,他现在一边读研究生,一边炒股赚钱,并打算30岁之前不会进入职场。

  经济处境的变化,自然影响到80后员工对工作的看法和价值观。社会学家的研究已经显示,80后员工将金钱作为成功和幸福标志的比例,明显低于先前各个代际的人群。相应地,他们选择公司的逻辑,也主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。而由于80后未曾经历物质艰辛的生活,在他们的职业生涯中,你将很难找到“将就”的状态,他们要么热衷自己的工作,要么辞职不干。

  这就意味着,为了吸引住这些80后,需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员;同时由于计划生育政策,80后员工的绝对数目也会越来越少,公司的选择实际上是在变少,这也会增加吸引他们的成本。

  因此专家们都认为,与80后们建立类似生意伙伴的关系,可能会成为提高人才市场竞争力的一个重要筹码,甚至可以说是唯一出路(如果不想付出过多的经济成本的话),老板们可能需要尝试用看待宠物猫的眼光看待80后员工,学会接受这样的现实。

  “你必须对他们尽责,但他们未必要对你尽责,也注定不会在你需要的时候一声号令就跑到你的身边。”孙虹钢说,他劝诫部分老板放弃单向思维、“蛋糕”思维、自我中心、斗争思维等思考习惯,特别是善待离职和犯错误的员工。

  容忍不同,善待离职员工

  开辟容错式管理新前途<